Die starren Hierarchien und veralteten Führungsstile in Unternehmen gefährden ihre Anpassungsfähigkeit in der schnelllebigen, global vernetzten Wirtschaft.

Unternehmen stehen heutzutage vor enormen Herausforderungen, die vor allem auf die rasante Geschwindigkeit der global vernetzten Wirtschaft zurückzuführen sind. Diese erfordert eine hohe Flexibilität, die jedoch durch starke Hierarchien in vielen großen Unternehmen behindert wird. Diese Strukturen machen schnelle Entscheidungen oft schwierig. Zudem halten viele Unternehmen an einem veralteten, autoritären Führungsstil fest, der sich hauptsächlich auf Zahlen konzentriert. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte spüren die Auswirkungen dieser Führungskultur. Obwohl es den Wunsch nach moderneren Führungsmodellen gibt, werden diese in der Praxis oft nicht konsequent umgesetzt. Hinzu kommt ein Generationskonflikt innerhalb der Führungsebenen. Jüngere Generationen, insbesondere die Generationen Y und Z, möchten nicht mehr nur "von oben" geführt werden. Sie wünschen sich Mitsprache und erwarten diese auch im Arbeitsalltag. Durch die digitale Vernetzung und das schnelle Kommunikationstempo ist es für Führungskräfte zudem schwierig, Prozesse zu überwachen. Diese Faktoren zeigen deutlich, dass die Führung in deutschen Unternehmen in einer Krise steckt. Es besteht die Gefahr, dass einige gut laufende Geschäfte daran scheitern könnten. Aber es gibt auch Hoffnung. Wenn Unternehmensleitungen diese Probleme erkennen und angehen, können sie neue Chancen für sich und ihr Unternehmen sehen. Dies erfordert jedoch eine Neuausrichtung der Unternehmensstrukturen. Romantische Vorstellungen von Kreativität und Freiheit sind hier fehl am Platz. Vielmehr geht es darum, die Herausforderungen bewusst anzugehen, anstatt sie auf den Einzelnen abzuwälzen.

Autorität ist mehr als Macht, sie erfordert Legitimation, Integrität und Reflexion.

Was bedeutet eigentlich Autorität? Der Begriff "Autorität" leitet sich vom lateinischen "auctoritas" ab, was so viel wie Würde, Ansehen oder Einfluss bedeutet. Ursprünglich stammt es von dem Wort "auctor", was Schöpfer oder Verfasser bedeutet - also jemand, der etwas Neues ins Leben ruft. Eine weitere Bedeutung findet sich in dem Wort "augere", das "vermehren" oder "fördern" bedeutet. Es ist wichtig zu verstehen, dass "Autorität" nicht mit "Autokratie", einer Form der diktatorischen Herrschaft, verwechselt werden sollte. Ebenso ist es nicht dasselbe wie "autoritär", was auf Menschen hinweist, die versuchen, ihre Umgebung zwanghaft zu kontrollieren. Nur weil jemand Macht in Form von legitimierter Amtsgewalt, im Lateinischen "potestas", hat, bedeutet das nicht, dass er auch Autorität besitzt. Echte Autorität stützt sich nicht auf Druck, Sanktionen oder Gewalt. Persönliche Eigenschaften wie Integrität und Erfahrung können zwar Quellen von Autorität sein, sind aber nicht ausreichend. Tatsächlich erfordert Autorität immer eine Legitimation und ist im Kern gewaltlos. Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Probleme in der Führung einfach durch das Erlernen neuer Führungsmodelle gelöst werden können. Erst wenn Führungskräfte ihre tief verwurzelten Glaubenssätze in einem individuellen Beratungsprozess hinterfragen, kann eine echte Veränderung beginnen. Die Art und Weise, wie Menschen ihre Umwelt wahrnehmen, ist subjektiv und wird von vielen Faktoren beeinflusst, wie Kultur, Bildung, persönliche Erfahrungen und biologische Prozesse. Diese Wahrnehmung kann durch verschiedene Filter, wie die Persönlichkeitsstruktur und das Wertesystem, beeinflusst werden. Diese individuellen Wahrnehmungsfilter prägen unsere Ansichten über Autorität und Führung. Ein Mangel an Bewusstsein für diese Filter und Glaubenssätze kann dazu führen, dass Menschen in veralteten Denkmustern und Praktiken feststecken. Viele Unternehmen basieren noch auf Vorstellungen von Autorität aus vergangenen Zeiten. Um aus diesem Denkmuster auszubrechen, ist Reflexion notwendig. Ansätze wie Coaching, Fortbildung oder die Auseinandersetzung mit Literatur und Kunst können helfen, festgefahrene Denkmuster zu durchbrechen und sowohl persönliche als auch unternehmerische Ziele voranzutreiben.

Die sozialen Umwälzungen seit dem Mittelalter haben zu einer gleichberechtigteren Kommunikation in Familien und Unternehmen geführt.

Seit dem Mittelalter haben sich die Beziehungen innerhalb der Familie stark verändert. Bis in die 1970er Jahre hinein war es oft der Vater, der als unbestrittener Patriarch galt. Doch mit den sozialen Umwälzungen, die in den 1960er Jahren ihren Anfang nahmen, veränderte sich die Rolle der Frau in der Familie. Sie wurde finanziell und psychologisch unabhängiger, verfolgte ihre eigenen beruflichen Ziele und hatte mehr Einfluss auf familiäre Entscheidungen. Dieser Wandel brachte auch das Konzept der antiautoritären Erziehung hervor. Mit diesen Veränderungen stiegen die Scheidungsraten und viele Kinder wuchsen nicht mehr mit beiden biologischen Eltern auf. Einige Kinder wurden emotional ausgenutzt, um die Bedürfnisse der Eltern zu erfüllen, was oft dazu führte, dass ihnen klare Grenzen und Sicherheit fehlten. Die zunehmende Arbeitsbelastung vieler Eltern und die Betreuung der Kinder in Schulen und Kursen verringerten die Nähe zu den Eltern, was oft zu unsicheren Familienbeziehungen führte. Trotzdem führte dieser Wandel zu einer gleichberechtigteren Kommunikation zwischen Eltern und Kindern. In der Arbeitswelt stehen Unternehmen nun vor der Herausforderung, mit einer Generation umzugehen, die flexibel, kommunikativ und kritisch ist. Unsere pluralistische Gesellschaft hat die traditionelle Machtdistanz zwischen Führungskräften und der breiten Masse verringert. Gleichzeitig hat die Autorität des Staates in den letzten Jahren durch unangemessenes Verhalten von Amtsträgern an Ansehen verloren. Schulsysteme neigen dazu, Schüler dazu zu erziehen, vor allem nach Noten zu streben und Konflikte zu vermeiden. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde der autoritäre Ansatz in der Wirtschaft aufgegeben und der Fokus verlagerte sich auf die Psychologie des Managements. Heute sind zwischenmenschliche Beziehungen, auch bekannt als "Human Relations", entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Eine moderne Führungsauffassung beinhaltet das Überdenken von Strukturen, Aufgaben, Rollen, Timing und Beziehungen. Hierbei ist das Konzept der "Transformativen Autorität" richtungsweisend, das nicht nur gruppendynamische Aspekte berücksichtigt, sondern auch vermeidet, Systemprobleme nur einzelnen Führungskräften oder Mitarbeitern zuzuschreiben.

Transformative Autorität in der Praxis setzt auf Zusammenarbeit, Selbstreflexion und emotionale Intelligenz setzt.

Um Erfolg zu haben, ist es nicht ausreichend, nur den Führungsstil zu ändern. Es ist vielmehr eine transformative Herangehensweise an Autorität notwendig, die eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe fördert, bei der gemeinsame Ziele und nicht Konkurrenz im Vordergrund stehen. Diese Art von Führung lehnt die Ausübung von Macht und Kontrolle über Mitarbeiter ab. Stattdessen liegt der Fokus auf Präsenz, Nähe und Dialog mit den Mitarbeitern, auf der Förderung von Beziehungen und auf der Kontrolle der eigenen Emotionen. Die Grundlage dieser neuen Art von Führung liegt in einer inneren Haltung, die zur Selbstreflexion bereit ist, sowie in transparentem Verhalten und Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften. Sieben Schlüsselelemente prägen diese transformative Haltung: Präsenz, Selbstführung, Beharrlichkeit, Reflexion, Ausgleich, Transparenz und Führungskoalition. Ethik und persönliches Engagement sind dabei von entscheidender Bedeutung. Die Autorität dieser neuen Art von Führung zeigt sich besonders in der Bereitschaft zur Zusammenarbeit mit anderen Führungspersönlichkeiten. Anstelle von Sanktionen steht Versöhnung im Vordergrund, wobei Fehlverhalten nicht ignoriert wird. Ein wichtiger Aspekt dieser Entwicklung in Unternehmen ist ein festgelegter Prozess zur Weiterentwicklung der Führungskultur, der auf individueller, kultureller und struktureller Ebene stattfindet. Für eine echte Veränderung in der Führungshaltung und im Verhalten ist es wichtig, dass Führungskräfte sich ihrer eigenen Persönlichkeit und Werte bewusst sind. Sie müssen ihre emotionale Intelligenz schärfen, Konfliktfähigkeiten entwickeln und ihre eigene Biografie im Zusammenhang mit Autorität reflektieren. Die transformative Herangehensweise konfrontiert sich mit eigenen Überforderungen und Ängsten, um daraus Stärke zu entwickeln. Um das Konzept der Transformativen Autorität einzuführen, ist eine Analyse der Unternehmenskultur und der Organisationsstruktur unerlässlich. Eine neue Führung steht in direkter Beziehung zu einer veränderten Unternehmenskultur und Organisationsstruktur. Ein Wandel in der Unternehmenskultur kann nur stattfinden, wenn alle Beteiligten, von der Führungsebene bis zu den Mitarbeitern, den Transformationsprozess gemeinsam vorantreiben. Dabei sind neue Organisationsstrukturen, wie Unternehmensdemokratie oder Agile, besonders effektiv, wenn Führungskräfte eine transformative Haltung einnehmen.

Die digitale Revolution und das Bedürfnis nach Mitsprache transformieren Unternehmensführung hin zu Netzwerkstrukturen und partizipativen Ansätzen.

Unternehmen wie Premium-Cola sind ein Beispiel für die tiefgreifenden Veränderungen, die in der Wirtschaftsführung stattfinden. Diese Veränderungen werden durch drei Haupttrends vorangetrieben: die schnelle Entwicklung digitaler Technologien, die zunehmende Macht von talentierten Fachleuten und das wachsende Bedürfnis der Menschen, an Entscheidungen beteiligt zu sein. Wir stehen am Rande einer industriellen Revolution, die im Zeitalter von Netzwerken und gemeinschaftlichen Wirtschaftsansätzen stattfindet und traditionelle Hierarchien aufbricht. Trotz dieser Veränderungen sind viele Bereiche der Wirtschaft immer noch tief in der traditionellen Autorität verwurzelt. Die meisten Führungskräfte zögern, den Wandel selbst in die Hand zu nehmen. In der Managementtheorie wird dieser Paradigmenwechsel mit dem Akronym "VUCA" beschrieben, das für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Vieldeutigkeit steht. In einer schnelllebigen Welt, in der sich Rahmenbedingungen und Kundenwünsche ständig ändern, wird jede Geschäftsbeziehung zu einem Teil eines größeren Netzwerks, das gemeinsame Ziele verfolgt. In einer Wirtschaft, die durch technische Vernetzung geprägt ist und immer komplexer, weniger vorhersehbar und unsicherer wird, ist es kaum noch möglich, Prozesse gezielt zu planen und zu kontrollieren. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern keine Mitsprache ermöglichen, werden in Zukunft an Attraktivität für Top-Talente verlieren. Die transformative Autorität in der Führung zielt darauf ab, zu moderieren anstatt zu befehlen. Es ist wahrscheinlich, dass sich dieser Führungsansatz in Unternehmen durchsetzen wird, da er aus wirtschaftlichen Gründen unerlässlich wird. Dennoch wird dieser Übergang nicht ohne Herausforderungen und Spannungen vonstatten gehen. Insgesamt repräsentiert die Führung nach dem Konzept der Transformativen Autorität einen Evolutionsschritt in der Unternehmenskultur.

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Mit transformativer Autorität in Führung - Book Summary (2024)

Frank H. Baumann-Habersack, Arist von Schlippe

"Mit transformativer Autorität in Führung" ist ein Buch, das sich mit modernen Führungskonzepten beschäftigt und wie diese durch transformative Autorität verbessert werden können. Es bietet Einblicke in die Entwicklung von Führungskräften und die Stärkung ihrer Führungsrolle.

Key Ideas

Wir befinden uns in einer Zeit, in der traditionelle Führungsmodelle in Unternehmen an ihre Grenzen stoßen. Hierarchische Strukturen, die auf Macht und Gehorsam basieren, erweisen sich als zunehmend ineffektiv. Neue Organisationsformen wie die Selbstorganisation werden zwar ausprobiert, doch oft fehlt ihnen eine passende Haltung zu Autorität. Was wir brauchen, ist ein Umdenken in der Führung, das auf Respekt und Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitern basiert.

Es gibt auffällige Parallelen zwischen der Krise der Autorität von Eltern und Lehrern und der von Führungskräften. In beiden Fällen führt der Versuch der Kontrolle durch Belohnung und Bestrafung zu Widerstand. Es ist an der Zeit, unser Verständnis von Autorität zu überdenken. Die Psychologen Haim Omer und Arist von Schlippe haben dazu das Konzept der "Neuen Autorität" für die Erziehung entwickelt. Dieses Konzept kann auch auf die Führung in Unternehmen angewendet werden.

Es gibt deutliche Unterschiede zwischen traditioneller und transformativer Autorität: Anstelle von Misstrauen und Kontrolle treten Vertrauen und Vernetzung, anstelle von Distanz tritt Präsenz. Statt Gehorsam gibt es Gleichwertigkeit und Autonomie. Fehler werden transparent gemacht und dienen dem Lernen.

Viele Ratgeber zur Führung bleiben jedoch in einem autoritären Denken verhaftet und verschärfen so die Probleme. Seit den 1960er Jahren hat sich die Gesellschaft stark verändert, sodass dieses Denken nicht mehr zeitgemäß ist. Dies ist die sogenannte Systemfalle der Führung.

Um diese Falle zu durchbrechen, müssen wir unser Verständnis von Autorität überdenken. Es gibt fünf Denkfehler, die uns daran hindern, einen klaren Blick auf das Thema zu werfen. Wir müssen die Wurzeln von Autorität in Staat, Familie und Wirtschaft beleuchten.

Auf dieser Grundlage können wir konkrete Bausteine für die Praxis einer neuen Führung skizzieren, die auf den sieben Elementen der Transformativen Autorität basiert. Dies ist der Weg zur Führung der Zukunft.

Das Ziel ist es, die aktuelle Lage der Führung differenziert zu analysieren und damit eine neue Sicht auf dieses Thema zu eröffnen. Der vorgeschlagene Perspektivwechsel soll Führungskräften ermöglichen, die Systemfalle zu durchbrechen und echte Autorität im Unternehmen zu etablieren.

Das Buch "Mit transformativer Autorität in Führung" von Frank H. Baumann-Habersack und Arist von Schlippe bietet einen tiefen Einblick in die Welt der Führung und Autorität. Es zeigt, wie man durch transformative Autorität effektiv führen kann, indem man Verantwortung übernimmt, Vertrauen aufbaut und eine positive Veränderung in der Organisation bewirkt.

10 Aktionen zur Umsetzung der Erkenntnisse aus dem Buch:

Verantwortung übernehmen: Übernimm die Verantwortung für deine Entscheidungen und Handlungen. Dies stärkt deine Autorität und Glaubwürdigkeit.
Vertrauen aufbauen: Baue Vertrauen zu deinen Mitarbeitern auf, indem du offen und ehrlich mit ihnen kommunizierst.
Positive Veränderungen fördern: Fördere eine positive Veränderung in deiner Organisation, indem du innovative Ideen und Lösungen unterstützt.
Feedback geben und annehmen: Gib konstruktives Feedback und sei offen für Kritik. Dies fördert die persönliche und berufliche Entwicklung.
Kommunikation verbessern: Verbessere deine Kommunikationsfähigkeiten, um effektiver zu führen und Missverständnisse zu vermeiden.
Konflikte lösen: Lerne, wie man Konflikte effektiv löst, um ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
Teamarbeit fördern: Fördere die Teamarbeit, um die Produktivität und Effizienz zu steigern.
Selbstreflexion üben: Übe Selbstreflexion, um deine Stärken und Schwächen besser zu verstehen und deine Führungsfähigkeiten zu verbessern.
Weiterbildung betreiben: Nutze Weiterbildungsmöglichkeiten, um deine Führungsfähigkeiten zu erweitern und auf dem neuesten Stand zu bleiben.
Work-Life-Balance fördern: Fördere eine gesunde Work-Life-Balance, um Burnout zu vermeiden und die Zufriedenheit und Motivation deiner Mitarbeiter zu erhöhen.